学习型组织管理理论于1990年伴随着彼得·圣吉博士《第五项修炼－学习型组织的艺术与实务》一书问世，成为风靡世界的信息化时代管理新方法。自1994年引入我国以来，得到了广泛的传播，引起举国上下的普遍重视。自从2004年国家十大部委联合下文号召“创建学习型组织，争创知识型员工”活动以来，全国各地都在提倡创建学习型机关、学习型城市、学习型企业等的活动，目前实业公司也都参与到创建学习型企业热潮当中，在12月相继开展了主题
演讲和主题论坛活动，受此感染，笔者浮光掠影般地拜读了《第五项修炼学习型组织的艺术与实务》一书，结合实际，谈一点自己的读后感和体会。 一、对该书和五项修炼的认识《第五项修炼学习型组织的艺术与实务》一书，是美国麻省理工学院著名教授彼得·圣吉的代表作，是创建学习型组织的理论基础和行动指南。其核心思想是，在市场经济条件下，企业唯一持久的竞争力，是比自己的竞争对手学习得更快更好的能力。创建学习型企业，首先必须学好这部著作。五项修炼是彼得·圣吉提出的创建学习型组织的技术手段，这五种技术手段也即彼得·圣吉所说的“修炼”，依次是：自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团队学习和系统思考。其中自我超越要求通过不断理清个人的真实愿望、集中精力、培养耐心来实现；心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定势，在知识经济时代，它会影响我们对新事物的看法，因此要改善我们的心智模式；共同愿景就是组织所共同持有的意向或愿望，简单的说，就是我们想要创造什么；团队学习是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程；系统思考要求人们用系统的观点对待组织的发展。这五项修炼中系统思考是核心和归宿，也是学习型组织的基石。在世界许多国家都在为创建学习型社会而努力的大背景下，近年来国内大中企业、大小城市、团体组织以“运动”的形式大张旗鼓地创建学习型组织，例如，青岛海尔运用学习型组织理念成功地进行了企业流程再造，但究竟有多少国内企业真正清楚学习型组织的模型、创建的条件和实施步骤以及究竟能带来怎样的变革等问题呢还有待商椎。因此，在日常的工作学习中，不可盲目照搬“五项修炼”，更不能狭义地、断章取义地将其简单理解为通常意义的教育
培训和企业文化建设。二、对学习型组织定义的理解到目前为止，对学习型组织还没有一个公认的确切的定义。实际上彼得·圣吉博士本人在《第五项修炼》一书中并未给学习型组织下一个严格的定义，也没有在现实中找到学习型组织的明确典范。各地各部门的研究学者对此做出的定义也五花八门，比如有将学习型组织定义如下的：①所谓学习型组织，是指组织从结构、形态、政策的设计和营运，到组织成员的思想、理念、态度和行为，都具有强烈的自我调适、适应和驾驭组织任务、技术特质和外部环境变化的能力特征的人及人的集合；②所谓“学习型组织”是指各级党组织为适应时代的变化和自身发展的需要，不断学习和吸收现代知识，了解和处理外界各种信息，调整自己的组织结构和运行方式等，进一步提高自己面对时代的应变能力和面向未来的发展能力；③所谓学习型组织，就是指适应知识经济时代需要，以不断改善自身获取、运用、创造知识的能力为目标，以实现所有成员的全面发展为方向，以全员学习、终身学习为特征，具有持续发展能力的社会组织。等等不一而足。有关学习型组织的定义现状使我们认识到要形成一个统一公认的定义具有很大的难度。各种定义都从各自的角度把握和突出了其某一方面的特征，难以全面而透彻。彼得·圣吉博士自己也曾表示，没有人真正理解什么是学习型组织，甚至包括他自己，每个人对学习型组织的描绘只是有限程度的近似。在国内各行各业兴起创建学习型组织热潮的形势下，为数不少的学习型组织概念只是语言和文字的游戏，或是受其启发后的丰富联想，而不是反映其真正的客观状态。三、学习型组织不是万金油！谈学习型组织的“泛化”和“虚化”在创建学习型组织活动中出现了一些不良现象，具体表现在学习型组织的“泛化”和“虚化”两个方面。目前学习型组织的内涵不断扩大，内容越发庞大和复杂。虽然这种倾向可能有利于形成创建学习型组织的氛围、有利于学习型组织理论体系的不断完善，但是不免增加导致学习型组织成为一个无所不包的“大杂烩”的危险，从而使其失去鲜明的特色，也就失去了持久的生命力。“泛化”倾向在这次创建学习型组织热潮中的一个普遍表现就是泛用概念，将其范围肆意地延展。林林总总的“学习型某某”分属于不同范畴的组织，虽然存在着显著的特性差异，却硬要用同一套理论去套用。另一方面，现在越来越多的教育培训、企业文化建设、战略规划与业务流程优化、信息技术应用，甚至研讨会、学习班、送技术下乡等，只要和学习沾上一点边，都会被贴上“学习型组织”的标签。诚然，“学习型组织”建设是一个系统工程，但如果企业的每一项活动都被作为学习型组织的重要内容，那么很难想象学习型组织将会是一番什么景象！在具体的创建活动中，学习型组织“虚化”表现在创建活动公式化、形式化和表面化，为了学习而学习。彼得·圣吉曾经说过：“成功的学习型组织计划没有来源于高层的，一个也没有。”但目前的有些创建情况似乎刚好相反，是各类组织的领导人在极力倡导、推动学习型组织的建立。自上而下、自下而上，要你学和我要学，两种学习方式，效果有天壤之别。再者创建活动没有与企业的业务相结合；不少组织只是领导者个人到处“炒作”，大肆宣传其“政绩”的一种新方式，对于实际工作则是敷衍了事；更有甚者一些企业连学习型组织概念还没有明白，就争先恐后地开始学习型组织建设，不免有搞“运动”之嫌。四、创建学习型组织的误区：学习是组织的目标首先，要明确，学习绝不是组织的目标！大家都应该明白，要把自己的组织创建成学习型组织不是一件立竿见影的事。创建学习型组织更应视为是一种引发持续性学习过程的发展性力量，它的作用是长期的、渐进式的，不是短期的、急功近利式。因此，不能把学习作为组织的目标，其实它只是一种手段、一个过程。学习能够启迪人的智慧、扩展视野、增加知识，但智慧、视野、新知识本身并不足以建立一个学习型组织。它们必须转化为企业的有效的竞争力，通过提高组织绩效的实际行动方能显现其价值，这正是学习作为一种手段的意义所在。总之，学习型组织理论要求组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充新知识，而且要开放自我，与人沟通，最终达到从个体学习、组织学习到学习型组织的目标。管理大师彼得·圣吉将学习型组织的创建定义为“修炼”，就是表明这个过程是相对长期的。所以创建学习型组织要具备系统的观念，必须与企业文化和精神、企业远景战略、管理体系与制度、技术和信息手段等相结合。企业在创建学习型组织中，应注重组织成员思想理念和企业文化精神的变革，并运用电子化学习、知识管理系统等技术手段推进与实施。我们理应保持清醒的头脑，结合行业特点，创建符合中国国情的学习型组织。