企业要想充分发挥每个员工的积极性、提高企业的整体业绩，绩效考评是不可或缺的重要环节。虽然人力资源专家提出了许多试图使考核更客观、更公正的方法，由于受到考核成本或考核难度的局限，绩效考评终究存在主观考评的成分。更何况对态度、能力类指标的考评绝大多数情况是主观的考评。于是出现这样的情况：各部门按照同样的绩效管理流程，同样类型的考核表进行考核，考核结果却相差悬殊。考核较严格的部门经理，其下属的考核分数普遍偏低；考核较松的部门经理，其员工的分数普遍偏高，按照一般的绩效工资计算方法，用绩效考评分数与每位员工的理论绩效工资的乘积作为员工的应发绩效工资，就会出现跨部门员工的实际绩效工资由于其经理的原因而相差悬殊。即：应发绩效工资=基础绩效工资绩效考评分数/100。由于部门经理不同，这样的考评结果将导致部门之间的不公平，显然，员工的绩效与本部门的绩效也没有挂钩，是不利于提高部门团队绩效的，有时还会造成部门之间绩效考评的攀比。同样问题在各级管理人员之间也可能存在。怎样才能科学的解决这个问题呢？下面本人就管理咨询实战中摸索出来的解决
方案与大家分享。1、根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可供分配的绩效工资总额：举例如下：假如a部门有三位员工a1、a2、a3，他们的基础绩效工资分别为：a1（200），a2（300），a3（400），基础绩效工资总额为：a1+a2+a3（900）假如经上级考评该部门的绩效分数为：f=90分a部门可供分配的绩效工资总额为：t=（a1+a2+a3）f/100=90090/100=810元2、将该部门可供分配的绩效工资总额按每个人应得的比例分摊：假如a部门三位员工的基础绩效工资是a1（200），a2（300），a3（400），经部门经理的考评，其考评分数分别为：f1（80）、f2（70）、f3（60）,那么三位员工应发绩效工资的分摊比例是：a1f1（20080）：a2f2（30070）：a3f3（40060）=16：21：24所以员工a1的应发绩效工资额为：81016/（16+21+24）=212.4元同样方法可以计算出a2、a3的应发绩效工资额分别为278.9元、318.7元以上算法是本人推荐的分配方案，比较科学、合理。也有人采取这样的算法，即用部门绩效分数与个人绩效分数的乘积作为每个员工的个人绩效分数，计算出个人的绩效工资，读者可以比较一下，这些算法依然没有彻底解决前述的问题。我们在咨询中向客户推荐这种算法，体现出部门或团队的绩效间接地影响了个人的绩效工资，同时有效的平衡了各部门之间的员工绩效，跨部门的平衡通过部门的考核实现，从而保证各部门经理对考核标准掌握不一致不会影响员工绩效。有些公司管理层级较多，针对每一级对其下级的绩效工资的分配都可以采取同样的方法进行分配，这样可以避免同级的部门由于不同的经理考评尺度把握的不同，而导致跨部门员工绩效人为的不平衡。本方法解决了不同部门之间员工的绩效考评的不平衡，但是同一个部门员工之间的平衡，需要部门经理准确把握绩效考评的方法、一视同仁的公正态度，掌握好相对比较容易。